AFONSO CELSO FERREIRA ALVES

Gestão de Pessoas Aliada aos objetivos da Empresa

RESUMO

Este Trabalho de Conclusão de Curso (TCC) tem como objetivo identificar os principais benefícios que uma boa gestão de pessoas produz em uma empresa, considerando que quando se fala em gestão de pessoas não poderá desconsiderar as individualidades, de cada ser, aliado ao ambiente em que esteja inserido, haja vista que cada pessoa tem sua história profissional e de vida. Através de coletas de dados e entrevistas informais, pôde-se confirmar que o ser humano, ao buscar se inserir em uma organização empresarial, leva consigo desejos fisiológicos, de segurança, social, estima e de autorrealização. As transformações, impulsionadas pela globalização conduziram as empresas a uma visão de administração de recursos humanos denominada gestão de pessoas, tendo maior preocupação com a motivação e com o desenvolvimento dos seus colaboradores. A expressiva competitividade mercadológica dos dias atuais, fez com que as empresas passassem a entender o capital humano como um fator estratégico para o sucesso do negócio. Destaca-se que a competitividade do mundo dos negócios, a turbulência de um mercado que está em constante mudança exige cada vez mais a presença de um setor de Recursos Humanos (RH) alinhado com a gestão eficiente de pessoas em busca dos bons resultados da empresa. Partindo desse princípio, optou-se por escolher o tema em epígrafe, considerando que sem boa gestão de pessoas, uma organização empresarial não alcançará os objetivos com solidez e permanência no mercado.

Palavras-chave: Gestão.Pessoas.Aliada.Objetivos.Empresa.

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO............................................................................................................5

2 DESENVOLVIMENTO..............................................................................................7

2.1 IMPORTÂNCIA DA BOA ACOLHIDA AO NOVO COLABORADOR....................................................................................................................................7

2.1.1 PROGRAMA DE APRESENTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO À ORGANIZAÇÃO.....................................................................................................................................7

2.1.1.1 NECESSIDADE DE UM EFICIENTE SERVIÇO DE FAMILIARIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO COM A EMPRESA..........................................................................8

2.1.1.1.1 EFICIÊNCIA NA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO.......................................................................................................................................9

3 CONCLUSÃO..............................................................................................................14

4 REFERÊNCIAS............................................................................................................15

1 INTRODUÇÃO

A evolução social vem promovendo diversas mudanças na sociedade, refletindo diretamente na gestão de pessoas. Para tanto, é importante salientar que para se promover uma eficiente e eficaz gestão de pessoas não convém desconsiderar as individualidades, de cada ser, aliado ao ambiente em que esteja inserido, haja vista que cada pessoa tem sua história de vida, dentre elas dificuldades pessoais, traumas, entre outras.

Necessário se faz entender que o sucesso de uma organização empresarial está diretamente associado ao sucesso de seus funcionários. Por esse motivo, deve-se considerar que as pessoas fazem parte dos principais investimentos da organização, haja vista que seus conhecimentos, agregam valor ao patrimônio da empresa, para tanto, é necessário que se sintam agentes de transformação.

Para que haja uma boa gestão de pessoas voltadas aos objetivos da empresa, é preciso ter equipes conscientes da necessidade de comportamentos éticos, dentre eles, assimilarem que não guardar informações fundamentais aos processos é tão importante quanto aprender com eventuais erros e aperfeiçoar acertos.

Para que uma empresa tenha sucesso em seu negócio, além da capacidade técnica, é necessário alinhamento com as necessidades dos recursos humanos. É sabido que a manutenção de uma equipe está diretamente relacionada ao sentimento de pertencimento do colaborador, ou seja, é necessário que ele se sinta membro da equipe, com isso, preenchendo a necessidade denominada estima.

Por outro lado, entendemos que não se deve descuidar da necessidade de feedbacks frequentes voltados ao desempenho dos colaboradores em relação aos objetivos empresariais, visto ser recurso de aprendizagem individual e coletivo.

Desafios de uma boa gestão de pessoas aliada aos objetivos da empresa em um momento de quebra de padrões éticos e morais em função principalmente da inclusão tecnológica, dentre elas a internet. Para enfrentar esse desafio com possibilidades de maiores acertos, não se pode descuidar da educação, do desenvolvimento e do treinamento de seus funcionários, para tanto, é necessário usar as tecnologias da informação disponíveis. Deve-se criar um canal de comunicação institucional denominado intranet, visando manter os funcionários interligados no conhecimento organizacional.

O presente trabalho visa mostrar que para ter sucesso organizacional com resultados financeiros e longevidade é primordial que os funcionários estejam sempre alinhados com os objetivos da empresa.

Para a execução deste trabalho foram utilizadas as seguintes formas de pesquisas: levantamentos bibliográficos em bibliotecas públicas e particulares, jornais, revistas e sites especializados no assunto.

2 DESENVOLVIMENTO

Desde os tempos mais antigos da humanidade, mesmo nas sociedades mais primitivas ou mesmo entre os animais, a busca pelo alívio da dor e pela cura das doenças sempre foi tentada.

Entretanto, a história demonstra que a sociedade, ao adquirir algum grau de desenvolvimento, conhecendo melhor o organismo, suas enfermidades e tratamentos, tratou de normatizar a formação dos médicos e disciplinar o exercício da Medicina. (SOUZA, 2001, p. 39).

2.1 IMPORTÂNCIA DA BOA ACOLHIDA AO NOVO COLABORADOR

Ao chegar à empresa, o novo colaborador geralmente demonstra apreensão e insegurança, haja vista o desconhecimento do novo ambiente, motivo pelo qual é necessário articulações visando conduzir essa faze de maneira natural, porém racional, para minimizar a apreensão e insegurança do novo colaborador, para isso é imprescindível a boa orientação dos colaboradores existentes, bem como do recém-contratado.

2.1.1 PROGRAMA DE APRESENTAÇÃO DO FUNCIONÁRIO À ORGANIZAÇÃO

É de se esperar que o programa de adaptação vá além da apresentação do novo colaborador à organização, que na maioria das vezes está cheio de expectativas e por que não, ansiedade.

É necessário conduzir o novo colaborador a entender que a partir daquela contratação, ele se tornou integrante daquela equipe, para que vá se familiarizando e se sentindo confortável e comprometido com os resultados a serem alcançados. A inclusão do novo colaborador deve ser por meio de mecanismos facilitadores de relacionamentos, tais como apresentação aos novos colegas, instalações da empresa e conscientização sobre a missão, visão e valores da organização.

2.1.1.1 NECESSIDADE DE UM EFICIENTE SERVIÇO DE FAMILIARIZAÇÃO DO FUNCIONÁRIO COM A EMPRESA

Salienta-se que todo gestor deverá possuir capacidades técnicas e de relacionamentos interpessoais aguçadas, dada a grande responsabilidade em gerir os recursos humanos da empresa, haja vista que são primordiais para o alcance dos resultados da organização. O gestor precisa ser um líder a serviço da empresa e de seus liderados, do contrário, poderá não alcançar os resultados desejados. O líder precisa ser capaz de acolher, integrar e incentivar os colaboradores, visando um ambiente de trabalho harmonioso e justo para que os colaboradores se motivem e se comprometam naturalmente com os resultados da organização. Em busca desses resultados, faz-se necessário:

a) Conduzir um processo de integração de forma eficiente, com base em estudos dos objetivos da empresa, aliados às necessidades/anseios dos colaboradores já existentes, não se descuidando de realizar os ajustes baseados nas evoluções mercadológicas e sociais.

b) Dar conhecimento ao novo colaborador de quais são as suas atribuições na organização, bem como as dos demais integrantes da equipe, para que tenha segurança na realização das atividades e desenvolva naturalmente o comprometimento e evite eventuais frustrações.

c) Desenvolver um bom canal de comunicação, haja vista que a eventual má comunicação na empresa geralmente representa os principais motivos de insatisfação entre colaboradores, refletindo negativamente nos resultados pretendidos pela organização.

d) Conscientizar todos os funcionários e principalmente os novos sobre a Missão, Visão e Valores da empresa, para que ao se conscientizar dos principais fundamentos da organização, possa evitar eventuais erros de comportamento a partir do primeiro contato como colaborador da organização.

e) Administrar o tempo com eficiência, visando evitar cometimento de falhas, devido à necessidade da apresentação de bons resultados imediatos por parte do funcionário recém-contratado, principalmente para atender as demandas do mercado.

f) Considerar o valor tangível que o colaborador representa para a organização, entendendo que cada qual possui seu tempo de aprendizagem, motivo pelo qual as empresas devem se preocupar para eventualmente não causar traumas em um funcionário recém-contratado com excelente potencial. Portanto, é imprescindível não exigir do funcionário além de sua capacidade de resposta, sendo necessário compreender o limite de cada um, a depender da fase em que se encontra, por isso não se deve focar no resultado técnico em detrimento do interpessoal.

2.1.1.1.1 EFICIÊNCIA NA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO

Para que uma organização prospere e tenha boa longevidade o capital humano deve ser gerido com eficiência, em busca da eficácia, visando os resultados pretendidos. A gestão eficiente/eficaz deve ser pautada em parâmetros seguros de modo a se evitar erros que possam comprometer a sobrevivência e a perenidade da organização.

a) Não se pode negligenciar a comunicação interna, visto que a má comunicação interna é a maior causa de conflitos. Não se pode negligenciar a comunicação, sob o argumento da ausência de meios. Hoje há diversos canais de comunicação, tais como intranet, televisões corporativas, mural, redes sociais, blog e aplicativos que facilitam esse processo de interação. É necessário que todos os integrantes da empresa estejam alinhados com a necessidade de se manter um bom canal de comunicação e não somente a liderança da empresa, pois só assim, resultados reais poderão ser alcançados. A comunicação interna pode acontecer de forma horizontal, entre os próprios colegas de trabalho, ou vertical, entre os líderes e seus liderados, para que tenha perenidade na organização.

b) É evidente que toda empresa busca lucros e redução de despesas, no entanto, não se pode focar somente em resultados financeiros, haja vista que se não houver como meta o bem-estar social, a começar pelos funcionários, dificilmente os objetivos de uma empresa terão êxito, visto que só será viável se estiver em consonância com todos os envolvidos, tais como clientes, colaboradores e investidores. Portanto, somente com a união desses fatores, a organização terá uma equipe mais engajada, com orgulho de vestir a camisa da empresa, além de parceiros satisfeitos.

c) Apesar do feedback ser algo aparentemente simples, muitos gestores costumam não entender a sua real importância como meio de incentivo dos colaboradores. Negligenciar um retorno franco, focando o crescimento do profissional/colaborador pode interferir negativamente na produtividade dos funcionários da organização. O elogio sincero e justo, além de dar credibilidade à gestão da empresa, dará respaldo e legitimidade a eventuais críticas pontuais, resultando em aprimoramentos individuais e grupais.

d) No momento da definição das metas, não se pode descuidar e definir metas inatingíveis, haja vista que elas além de não servirem de incentivo, desmotivam os funcionários, como também causam descrédito na gestão da empresa. É necessário que as metas sejam estabelecidas com base em análise interna e externa.

e) Para que as metas sejam eficientes e alcancem a plena eficácia, terão que ser específicas, alcançáveis, relevantes e temporais, as quais dentre outras finalidades, servirão para medir os desempenhos dos colaboradores.

f) Não se deve descuidar do ambiente interno da organização, para tanto, deve-se mensurar as forças e as fraquezas da empresa, bem como as oportunidades e eventuais ameaças existentes no mercado, com as quais se estabelece os objetivos a serem alcançados pela organização.

g) A falta de reconhecimento dos resultados positivos, alcançados pelas equipes normalmente causam desgostos e desmotivação, haja vista a necessidade de reconhecimento que o ser humano possui. Não se pode deixar de compartilhar os bons resultados, como se a equipe não fizesse parte das conquistas, haja vista que foram os funcionários/colaboradores que os tornaram realidade. O reconhecimento poderá ser por meio de recompensas tais como viagem, bem material, folga remunerada, cursos de interesse do colaborador, entre outras.

h) Não se pode negligenciar a avaliação justa e técnica das competências dos colaboradores, bem como da equipe. A avaliação deverá abordar fatores como conhecimento técnico e habilidades interpessoais, além do comprometimento com a organização, haja vista que geralmente o que mais causa descrédito e problemas de relacionamentos a médio e longo prazo em uma organização é a gestão de pessoas reconhecer um mau funcionário em detrimento de um bom funcionário. Diante disso, ao avaliar um colaborador, faz-se necessário atentar para a avaliação ampla, abarcando todos os quesitos do negócio, dentre eles, opinião dos subordinados, superiores, colegas de trabalho, bem como dos clientes.

i) Um bom sistema de gestão não pode descuidar da meritocracia, pois ela deve fazer parte da cultura organizacional de qualquer empresa, pois sem ela, a gestão da organização geralmente fica comprometida e, a médio e longo prazo poderá comprometer o negócio da organização, pois quando o mérito da pessoa, nesse caso, do funcionário não é atendido, causará desmotivação, por falta desse incentivo, chamado reconhecimento pelo mérito.

j) Entende-se que a gestão de pessoas deve se manter atenta aos sinais apresentados pelos colaboradores e/ou equipes, visto que são eles que indicam quais são as necessidades dos colaboradores, resultando em comprometimento e boa produtividade.

k) Gestão eficiente e eficaz considera que investimentos em conhecimentos representam ativos, os quais devem ser expostos nas demonstrações contábeis das empresas. Os conhecimentos, dos quais estamos tratando são considerados invisíveis e subjetivos, mas estão intrinsecamente ligados às mudanças movidas pelos funcionários, haja vista serem pessoal, ou seja, formado dentro de um contexto social e individual.

l) O uso efetivo do conhecimento impacta no valor das organizações, pois ao materializarem os recursos, juntando-os às tecnologias disponíveis e empregadas, visando atuar em um ambiente globalizado, produzem benefícios intangíveis, agregando valor a elas, sendo estes benefícios intangíveis denominados capitais intelectuais das organizações.

A figura abaixo visa demonstrar as transformações ocorridas nos diferentes períodos, os quais são denominados diferentes Eras.

Figura 1 – Evolução da visão e do foco do gerenciamento de pessoas

Fonte: Adaptado de Knaplk (2008. P. 40).

Na figura abaixo, pirâmide de influência do comportamento humano podemos concluir que em regra, as necessidades obedecem a uma hierarquia, de forma que as pessoas tenderão a sentir uma necessidade depois que as necessidades mais importantes forem saciadas. Por questões básicas de sobrevivência, primeiro precisam suprir as necessidades fisiológicas, quais sejam oxigênio, água, comida, sono, dentre outras. Compreende-se que as necessidades primárias tendem a influenciar significativamente às demais necessidades, haja vista que o ser humano costuma buscar outras necessidades a partir do preenchimento das necessidades mais básicas.

A gestão do capital humano está intrinsecamente ligada à compreensão da hierarquia das necessidades humanas, haja vista que os colaboradores além de produzirem o que o mercado necessita, gerando dividendos para a empresa e para si, também são consumidores em potencial, motivo pelo qual as organizações não devem desprezar essa parcela importante de consumidores.

Compreende-se também que a base da pirâmide abarca todos os perfis de consumidores, no entanto, à medida que desloca para a parte superior, se torna mais seletiva.

É fato que quando o colaborador consegue satisfazer uma necessidade seja ela pessoal ou profissional, tende a querer buscar outros desafios, por isso há necessidade de a empresa estar bem estruturada para aproveitar melhor a capacidade de desenvolvimento do funcionário.

A satisfação do colaborador nem sempre está intrinsecamente ligada a benefícios materiais, no entanto, a sua ausência poderá causar insatisfação, por isso, é necessário que o funcionário, dentre outros fatores, se sinta de fato integrante da organização.

3 CONCLUSÃO

Ao chegar à empresa, o novo colaborador geralmente demonstra apreensão e insegurança, haja vista o desconhecimento do novo ambiente, motivo pelo qual é necessário que haja articulações visando conduzir essa fase de maneira natural, porém racional, para minimizar a apreensão e insegurança do novo colaborador, para isso é imprescindível à boa orientação dos colaboradores existentes, bem como do funcionário recém-contratado.

A elaboração de um sistema de inserção profissional, utilizando-se de meios adequados faz com que o recém-contratado se sinta integrante da organização.

Ressalta-se que no momento de definir as metas a serem atingidas pelo funcionário/colaborador, é necessário que elas sejam atingíveis, haja vista que metas inatingíveis causam frustrações e consequentemente baixa de estima, podendo ter efeito contrário ao desejado.

É importante ressaltar que se a meritocracia não for integrante do sistema de gestão, como parte da cultura organizacional, poderá causar perdas significativas, haja vista que os funcionários/colaboradores poderão não se esforçar para conquistar espaço na empresa, resultando em diminuição da qualidade do quadro de colaboradores.

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 4ª ed. São Paulo: Manole, 2014.

VERGARA, Constant Sylvia. Gestão de Pessoas. 13ª ed. São Paulo: Atlas, 2013.

VERGARA, Constant Sylvia. Gestão de Pessoas. 16ª ed. São Paulo: Atlas, 2016.

TORTORETTE, Mariara. Artigo. Integrar é fundamental. Sentir-se integrado é imprescindível!http://www.catho.com.br/carreira-sucesso/noticias/integrar-e-fundamental-sentir-se-integrado-e-imprescindivel.

DEMO, Pedro. Metodologia do conhecimento científico. São Paulo: Atlas, 1999.