Movimentação do processo RO-0000187-78.2016.5.07.0017 do dia 23/04/2018

    • Estado
    • Ceará
    • Tipo
    • Decisão
    Considere tipo e seção apenas como indicativos, pois podem ocorrer erros no processo de extração automática.
    • Seção
    • GABINETE DA PRESIDÊNCIA - Decisão Monocrática
    Considere tipo e seção apenas como indicativos, pois podem ocorrer erros no processo de extração automática.

Conteúdo da movimentação

Intimado(s)/Citado(s):
- BANCO CITIBANK S A
- JOSE BELQUIOR GONCALVES FILHO

PODER JUDICIÁRIO

JUSTIÇA DO TRABALHO

Fundamentação

RECURSO DE REVISTA

Lei 13.015/2014

Recorrente(s): JOSE BELQUIOR GONCALVES FILHO

Advogado(a)(s): PAULO GERMANO AUTRAN NUNES DE

MESQUITA (CE - 18964)

THIAGO GABRIEL CARACAS (CE - 19006)

JUAN CARLOS CAVALCANTE AMORIM (CE - 30423)

THIAGO VASCONCELOS RODRIGUES (CE - 35405)

Recorrido(a)(s): BANCO CITIBANK S A

Advogado(a)(s): THIAGO PITTA DIAS (SP - 262479)

PRESSUPOSTOS EXTRÍNSECOS

Tempestivo o recurso (decisão publicada em 08/03/2018 - aba

expedientes e recurso apresentado em 23/03/2018 -Id ce1e0a4).
O prazo legal para interposição do recurso teve início em

09/03/2018 e teria término em 21/03/2018, tendo em vista o feriado

no dia 19/03/2018 (segunda-feira), dia de São José.

Importante registrar que houve indisponibilidade superior a 60

minutos no PJe no dia 21/03/2018, último dia do prazo, conforme

certidão constante na página oficial de indisponibilidades do PJE

( http://www.trt7.jus.br/pje//files/indisponibilidadePJe/pjeCertidao2018

0322_signed_.pdf), circunstância que prorroga o prazo para o dia

útil seguinte à retomada de funcionamento, nos termos do art. 17 da

Resolução CSJT n. 136/2014.

Regular a representação processual (Id 93afac4).

Desnecessário o preparo por se tratar de recurso interposto pela

parte reclamante, beneficiária da justiça gratuita.

PRESSUPOSTOS INTRÍNSECOS

RESPONSABILIDADE CIVIL DO EMPREGADOR/EMPREGADO /

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL / ATOS DISCRIMINATÓRIOS.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO /
REINTEGRAÇÃO/READMISSÃO OU INDENIZAÇÃO / POR

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA.

Alegação(ões):

- violação do artigo 49, inciso I, da Constituição Federal.

- divergência jurisprudencial.

- violação do art. 373 do CPC

- violação do art. 818 da CLT.

- violação a Convenção 158 da OIT.

Em síntese, o recorrente aduz que não é razoável recair sobre o

reclamante a necessidade de demonstrar o ato discriminatório, já

que é hipossuficiente perante a parte ré, banco de grande porte;
que não se pode atribuir ao autor o ônus de demonstrar tais fatos,
de valor fundamental para esta demanda, devendo o Banco

reclamado ser incumbido para demonstrar a licitude de suas ações,

em respeito à Teoria da Aptidão da Prova.

Defende "a incidência da Convenção 158 da OIT, a qual veda a

dispensa injustificada do empregado, devendo haver
fundamentação, assim como sua devida comprovação.".

Colaciona julgados ao confronto de teses.

Consta no v. acórdão:

"2. MÉRITO

2.1. DA DISPENSA DISCRIMINATÓRIA

Insurge-se o recorrente contra a sentença de origem que julgou

improcedente o pedido de reconhecimento da dispensa
discriminatória. Alega que cabia ao reclamado a prova da motivação

aduzida para a dispensa do obreiro.

Ao exame.

Sobre a matéria, assim se manifestou o d. magistrado sentenciante

(ID. 5833ecb):

"O direito potestativo do empregador de rescindir o contrato de
trabalho não gera, via de regra, direito à indenização por dano
moral. Todavia pode ocorrer de a parte contratante extrapolar esses

limites na medida em que o ato é, na verdade, uma simulação de

sua verdadeira intenção, qual seja, a de prejudicar o contratado.
No caso dos autos, caberia ao Reclamante fazer o

paralelo/vinculação entre sua demissão e sua disposição em prestar

depoimento como testemunha, mas isso não ocorreu.

Em primeiro lugar, não houve confirmação de que o Reclamante

tivesse sido chamado pelo Banco/Reclamado em agosto de 2014

para servir como testemunha no processo 0000980-

36.2014.5.07.0001, e ainda que teria que mentir em Juízo. Não há

qualquer prova, seja ela testemunhal, seja ela documental, neste

sentido. Toda documentação juntada aos autos revela que o

despedimento ocorreu sem justa causa, ou seja, há uma presunção

que deveria ter sido afastada pela parte interessada.

Em segundo lugar, não é comum, apesar de possível, dispensa

discriminatória de empregado que se dispôs a ser testemunha.
Nesse caso, não há como aferir que seu depoimento seria
"maléfico" a ele, podendo até mesmo, de acordo com quem lê,
entender como lhe fosse favorável. Assim, como punir alguém se

não há conclusão ou resultado do ato do infrator?

Verifico, assim, que a conduta do Reclamado não violou os direitos

subjetivos inerentes à pessoa, tais como a dignidade, a honra e
imagem do ofendido, não havendo que se falar em reintegração,
pagamento em dobro do período e indenização por danos morais."

Merece ser mantida a decisão de origem.

Como regra, a dispensa imotivada do trabalhador configura legítimo

exercício do direito potestativo do empregador no âmbito do poder

diretivo que lhe é conferido decorrente da assunção dos riscos do

empreendimento que recai sobre a empresa (art. 2º da CLT).

De efeito, conforme decisão proferida pelo STF na ADI 1.480-DF, a
Convenção nº158 da OIT, ratificada pelo Brasil em 5/1/1995 e

denunciada por ato unilateral do Presidente da República em

20/11/1996, que, em seu art.4º, vedava o "término à relação de

trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma

causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu

comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da

empresa, estabelecimento ou serviço", tem sua legitimidade
constitucional condicionada à interpretação compatível com o art.7º,

I, da CF, e art.10 do ADCT, respeitada a reserva de lei

complementar.

Outrossim, na resilição imotivada do contrato de trabalho por ato do
empregador não há de se cogitar da vinculação do ato ao motivo

determinante, como pretende o recorrente, eis que se trata de

princípio de direito administrativo inerente às entidades estatais,

estranho à hipótese dos autos.

Por outra senda, a denúncia vazia do contrato de trabalho encontra

limites no princípio da não discriminação, positivado no art. 1º da Lei
nº 9.029/95, que veda qualquer prática discriminatória limitativa do

acesso ao emprego ou da manutenção do vínculo, dispondo o

seguinte:

"É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa

para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção,

por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar,
deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros,
ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao

adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição

Federal."

Assim, o livre exercício do poder resilitório, autorizador das

dispensas arbitrárias (sem causa econômica, financeira, disciplinar,
técnica etc.), é limitado pelos princípios da dignidade da pessoa

humana e valores sociais do trabalho (art. 1º, III e IV, da CF), pois a
dispensa abusiva, calcada em motivo preconceituoso, extrapola o

poder de pôr fim a uma relação de emprego na medida em que visa,
exclusivamente, a prejudicar determinado obreiro, vítima de velado

preconceito.

De acordo com a Convenção nº. 111 da OIT, considera-se

discriminatória a dispensa fundada em distinção, exclusão ou

preferência por sexo, cor, estado civil, idade ou qualquer outro que

seja capaz de alterar a igualdade de oportunidades ou de
tratamento na seara trabalhista, sem justificativa plausível, violando,

pois, o princípio da isonomia - artigo 5º, caput, da Constituição da

República.

Entrementes, ao contrário do que defende o recorrente, a prova da

discriminação incumbe ao autor enquanto fato constitutivo do seu

direito, invertendo-se o ônus probatório apenas nas situações em

que presumida a dispensa discriminatória em razão de doença

grave que suscite estigma ou preconceito. Nesse sentido o

entendimento sedimentado na Súmula 443 do C. TST, "in verbis":

"SÚMULA 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO.

EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU

PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO - Res. 185/2012,
DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 Presume-se discriminatória

a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra

doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o

empregado tem direito à reintegração no emprego."

No caso vertente, o autor alegou haver sofrido dispensa

discriminatória em razão da negativa de testemunhar falsamente em

favor do reclamado em processo trabalhista movido contra a
empresa, apontando, como única evidência, a coincidência das

datas da audiência e da dispensa do autor, inexistindo prova sequer

do convite para testemunhar.

Nesse contexto, não há elemento suficiente, nos autos, a

comprovar, de forma cabal, que o Reclamado agiu com
discriminação quando exerceu seu poder potestativo de rescindir,

sem justa causa, o contrato de trabalho.

Nega-se, pois, provimento ao recurso.

2.2. DOS DANOS MORAIS.

Alega o recorrente haver comprovado, nos autos, o abalo moral

sofrido em decorrência da promoção funcional sem o respectivo

acréscimo salarial e posterior rebaixamento de função.

A decisão vergastada julgou improcedente o pedido de condenação

em danos morais com esteio nos seguintes fundamentos, "ad

litteram":

"2. Da indenização por danos morais pelo não reconhecimento e

rebaixamento de função.

Em primeiro lugar, a circunstância de ter sido reconhecido, em
sentença, o rebaixamento salarial em processo pendente de trânsito

em julgado não vincula este Magistrado. No entender deste Juízo, o
fato de ter havido rebaixamento ou não reconhecimento, de acordo

com a respeitável decisão da colega Magistrada, não leva à
conclusão imediata de danos morais. Para este Juiz tem que haver

elementos objetivos de tamanha gravidade que tenham atingido a

honra do empregado, e neste caso não me pareceu isso.

Em segundo lugar, não é crível que o empregado, não formalmente

promovido, adquira gastos e comprometa seu patrimônio por quase

dois anos "esperando" uma promoção. Ora, o salário é mensal e se

naquele primeiro mês, após a suposta promoção, não houve o
incremento salarial caberia, até mesmo de forma responsável, ao

empregado estancar os gastos para saber sua real necessidade e

sua capacidade de pagamento de compromissos. Assim, não vejo
como culpa patronal gastos além do orçamento mensal do

empregado quando este podia presumidamente saber que não tinha

sido promovido.

E por último, a prova oral colhida é muito pouco convincente em
estabelecer um exercício de uma nova função e o rebaixamento da
mesma. Somente relatar em depoimento que o Autor detinha uma
nova atribuição sem apontar de forma efetiva a diferença entre os
cargos e a importância de cada um deles não faz disso prova
irrefutável. Não se cogitou nem mesmo a pessoa na qual o Autor

substituiu para assumir o cargo de gerente de relacionamento ou

mesmo qual o cargo (pessoa que saiu) que vagou novamente para

reassumir a função. Mas como reassumir se, de acordo com ele,
depois da primeira promoção, não houve afastamento das

atribuições de ambos os cargos de gerente?

Na verdade, no entender deste Juízo, não houve qualquer mudança

de função desde a admissão, sendo a mesma a de gerente de
aquisições.

Pelo exposto, pelo o que acima foi dito, indefiro o pedido de

indenização por danos morais."

Ao exame.

No tocante ao alegado dano moral sofrido pela promoção de função

sem o correspondente reajuste salarial e retificação na CTPS,

entende-se que o descumprimento dos direitos laborais apontados

pelo autor se resolve na esfera obrigacional, patrimonial, havendo o

trabalhador interposto reclamação trabalhista para reconhecimento

da isonomia salarial (sentença sob ID. c3af92e).

Em verdade, tais transgressões não afetam, "de per si", direitos da

personalidade do trabalhador, de modo suficiente a lhe abalar

moralmente e, a partir daí, embasar a reparação por danos morais.

Nesse sentido, a doutrina pátria, verbis:

"[[...], só deve ser reputado como dano moral a dor, vexame,

sofrimento ou humilhação que, fugindo à normalidade, interfira

intensamente no comportamento psicológico do indivíduo, causando

-lhe aflições, angústia e desequilibrio em seu bem-estar. Mero

dissabor, aborrecimento, mágoa, irritação ou sensibilidade
exacerbada estão fora da órbita do dano moral, porquanto, além de
fazerem parte da normalidade do nosso dia a dia, no trabalho, no

trânsito, entre os amigos e até no ambiente familiar, tais situações

não são intensas e duradouras, a ponto de romper o equilibrio
psicológico do indivíduo. Se assim não se entender, acabaremos

por banalizar o dano moral, ensejando ações judiciais em busca de
indenizações pelos mais triviais aborrecimentos." (Sergio Cavalieri
Filho, Programa de Responsabilidade Civil, 10ªed., Editora Atlas-

2012 p.93)

Calha trazer a lume julgados trabalhistas acerca da temática, cujo

entendimento majoritário norteia pela inexistência de dano moral
quando verificado mero inadimplemento de parcelas contratuais,

como no caso, que não afetam, diretamente, os direitos da

personalidade do trabalhador, ad litteram:

"DANOS MORAIS - NÃO CARACTERIZAÇÃO - A não anotação na

CPTS do contrato de trabalho e o mero inadimplemento de verbas

trabalhistas não geram dano moral. As eventuais consequências

danosas de natureza material serão devidamente reparadas no
momento oportuno, tendo a reclamante a plena satisfação dos seus

interesses." (TRT 01ª R. - RO 0000761-06.2011.5.01.0030 - 1ª T. -

Rel. Gustavo Tadeu Alkmim - DOERJ 13.08.2013)

"DESCUMPRIMENTO DE OBRIGAÇÃO TIPICAMENTE

TRABALHISTAS - AUSÊNCIA DE PROVA QUANTO AO ABALO

PSICOLÓGICO - DANO MORAL NÃO CONFIGURADO -
Diferentemente do acidente de trabalho que produz sequelas físicas

irreversíveis, o eventual inadimplemento de verbas tipicamente

trabalhistas não produz, por si só, dano moral indenizável. No caso
concreto, não estão presentes os elementos dispostos no Artigo

186, CCB, sendo certo que a afirmação da testemunha, no sentido
de que o autor reclamava da empresa em que trabalhava, não são
suficientes para demonstrar a real existência de abalo psicológico."

(TRT 02ª R. - RO 20120084448 - (20130022149) - 4ª T. - Rel. Juiz

Paulo Sérgio Jakutis - DOE/SP 01.02.2013)

Outrossim, no tocante ao rebaixamento para a função inicialmente

exercida na empresa (gerente de aquisição), verifica-se que o
empregador exerceu seu poder diretivo na distribuição das tarefas

dentro da empresa, não ficando demonstrado o abuso no exercício

deste direito a justificar a indenização postulada, mormente quando,
em seu arrazoado, o próprio reclamante acena que posteriormente

foi promovido para a função de gerente de relacionamento, tendo

permanecido até sua demissão.

Nesse sentido, dispõe o parágrafo único do art.468 da CLT, que:

"Não se considera alteração unilateral a determinação do

empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo

efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de

confiança."

Portanto, inexistindo nos autos prova de que o reclamante tenha
sofrido abalo de ordem psíquico-emocional em decorrência do

descumprimento de direitos laborais e das alterações em suas

atribuições, deve ser mantida a sentença que indeferiu a

indenização postulada.

Inexistindo condenação, despicienda a análise dos honorários

advocatícios. ".

À análise.

Da análise das premissas firmadas pela Turma Julgadora, que

revela as peculiaridades fáticas e probatórias dos autos, resta

evidenciado, à luz das Súmulas 296 e 337 do TST, que não houve a

demonstração inequívoca de que os arestos dos Regionais

colacionados partiram das idênticas premissas fáticas adotadas,
uma vez que o presente o caso não trata de empregado portador do

vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou
preconceito (Súmula 443 do TST), capaz de presumir-se

discriminatória a despedida e inverter o ônus da prova, o que torna

insubsistente a divergência jurisprudencial levantada.

Inviável, ainda, o seguimento do apelo com fundamento na

incidência da Convenção 158 da OIT, uma vez que, denunciada

pelo Poder Executivo, não mais pertence ao ordenamento jurídico

brasileiro, não se vislumbrando, portanto, violação literal de

disposição de lei federal ou afronta direta e literal à Constituição
Federal, conforme exige a alínea 'c" do artigo 896 Consolidado.
Registra-se que a Consolidação das Leis do Trabalho não autoriza

o processamento do recurso de revista por ofensa à Convenção

Internacional.

Por fim, vê-se que o julgado está em consonância com a iterativa,
notória e atual jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, o

que inviabiliza o seguimento do recurso, inclusive por dissenso

jurisprudencial (art. 896, §7º da CLT c/c Súmula 333 do TST):

"AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº

13.015/2014 REINTEGRAÇÃO NÃO ASSEGURADA PELA
CONVENÇÃO Nº 158 DA OIT. A decisão regional pela qual se

entendeu que o obreiro não tem direito à reintegração com base na
Convenção nº 158 da OIT, porque denunciada a norma

internacional pelo Decreto nº 2.100/1996, está em harmonia com o

entendimento dominante nesta Corte, não havendo falar em

violação do artigo 49, inciso I, da Constituição Federal." Agravo de

instrumento desprovido. (AIRR - 153000-58.2013.5.17.0004 ,

Relator Ministro: José Roberto Freire Pimenta, Data de Julgamento:

07/12/2016, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 19/12/2016)

"AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA
INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nº 13.015/2014 E

13.105/2015 - DESCABIMENTO. REINTEGRAÇÃO. DISPENSA

ARBITRÁRIA. CONVENÇÃO 158/OIT. IMPOSSIBILIDADE. Ainda

que se pudesse acreditar na eficácia da Convenção nº 158 da OIT,
esta foi denunciada pelo Governo Brasileiro, via Decreto nº 2.100,

de 20.12.1996. Ocorre que a norma jamais surtiu eficácia, no

ordenamento pátrio. No Diário Oficial da União de 11.4.1996,

publicou-se o Decreto nº 1.855, de 10.4.1996, que determinava a

execução da Convenção nº 158 da Organização Internacional do

Trabalho - OIT "tão inteiramente como nela se contém". O ato

administrativo não selava a controvérsia em torno da eficácia da

aludida convenção. A Constituição Federal, de maneira indiscutível

(arts. 7º, I, e 10, I, do ADCT), estabelece a via pela qual há de se

estabelecer a proteção contra a despedida arbitrária ou sem justa

causa, assim como os mecanismos de reparação respectivos. A Lei

Complementar, ao contrário do que, de forma simplista, possa ser

pretendido, não se equipara às demais emanações legislativas. A

Lei não contém palavras inúteis e assim não se pode pretender em

relação à Constituição Federal. Porque a Lei não traz termos inúteis

e porque não se pode ignorar diretriz traçada pela Constituição

Federal, resta óbvio que a inobservância da forma exigível

conduzirá à ineficácia qualquer preceito pertinente à matéria

reservada. Se a proteção contra o despedimento arbitrário ou sem

justa causa é matéria limitada à Lei Complementar, somente a Lei

Complementar gerará obrigações legítimas. Como rudimentar

exigência de soberania, não se pode admitir que norma inscrita em

tratado internacional prevaleça sobre a Constituição Federal.

Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (AIRR - 1430-

79.2014.5.17.0007 , Relator Ministro: Alberto Luiz Bresciani de

Fontan Pereira, Data de Julgamento: 03/05/2017, 3ª Turma, Data de

Publicação: DEJT 18/08/2017).

RECURSO DE EMBARGOS EM RECURSO DE REVISTA.

REINTEGRAÇÃO. APLICAÇÃO DA CONVENÇÃO 158 DA OIT.

[[...] A proteção instituída na Convenção 158 da OIT, contra a

despedida arbitrária ou sem justa causa, subordina-se, a teor do

seu artigo 10, às modalidades admitidas pelo direito interno do

Estado signatário. O Plenário do STF, em decisão liminar, proferida

nos autos da ADIN 1.480-DF, condicionou a constitucionalidade da

Convenção 158 da OIT a interpretação compatível com os arts. 7º, I,

da Lei Maior e 10 do ADCT, respeitada a reserva de lei

complementar aí exigida, insuscetível de substituição por tratado

internacional que, incorporado ao direito interno, assume posição

hierárquica de lei ordinária. Ao julgamento de mérito, referida ADIN

foi extinta, por perda de objeto, com a denúncia da Convenção pelo

Estado Brasileiro em 20.11.1996. Na esteira do excelso Supremo

Tribunal Federal, esta Corte firmou jurisprudência no sentido de que

o aludido tratado, ratificado pelo Brasil em 05.01.1995 e denunciado

em 20.11.1996, enquanto vigente, revestia-se de natureza

programática e eficácia limitada, conquanto dependente, a matéria

nele disciplinada, de regulamentação por lei complementar, na

forma do art. 7º, I, da Constituição, de modo que sua recepção no

direito pátrio não foi suficiente para garantir a permanência no
emprego e autorizar comando de reintegração ou indenização, em
caso de despedida sem justa causa.(ED-RR-644813-
89.2000.5.17.5555, SBDI-1, Relatora Ministra Rosa Maria Weber

Candiota da Rosa, DEJT de 18/5/2007).

De se negar, pois, seguimento.

CONCLUSÃO

Isto posto, DENEGO seguimento ao recurso de revista.

Intime-se.

Publique-se.

À Divisão de Acórdãos e Recursos Processuais.

Fortaleza, 19 de abril de 2018.

JEFFERSON QUESADO JUNIOR

DESEMBARGADOR VICE-PRESIDENTE, no exercício da

Presidência

/ysx
Assinatura

FORTALEZA, 23 de Abril de 2018

JEFFERSON QUESADO JUNIOR

Desembargador(a) do Trabalho