TRT-8 - Recurso Ordinário Trabalhista | ROT 0000072-18.2025.5.08.0113

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. PROCESSO DISCIPLINAR REGIDO POR NORMA INTERNA. IMPROBIDADE COMPROVADA. PRINCÍPIOS DO CONTRADITÓRIO E DA AMPLA DEFESA OBSERVADOS. NULIDADES AFASTADAS. RECURSO DESPROVIDO.
I. CASO EM EXAME
Recurso ordinário interposto por empregado demitido por justa causa sob a imputação de participação em fraudes bancárias que ocasionaram prejuízo milionário à instituição empregadora - sociedade de economia mista -, no qual se alega nulidade do processo administrativo disciplinar (PAD), ausência de justa causa, violação ao princípio da isonomia e desproporcionalidade da penalidade aplicada.
II. QUESTÃO EM DISCUSSÃO
Há quatro questões em discussão:
(i) verificar a existência de nulidade no processo administrativo disciplinar em razão de vícios formais e ausência de imparcialidade;
(ii) definir se houve justa causa para a rescisão contratual com base em ato de improbidade;
(iii) avaliar eventual afronta ao princípio da isonomia no tratamento entre empregados envolvidos nas irregularidades;
(iv) aferir a existência de circunstâncias atenuantes capazes de afastar ou mitigar a penalidade aplicada.
III. RAZÕES DE DECIDIR
O regime jurídico disciplinar do Banco da Amazônia S.A., enquanto sociedade de economia mista, é regido pela CLT e por norma interna própria, não se aplicando automaticamente os preceitos formais da Lei nº 8.112/90. A validade do PAD deve ser aferida à luz dos princípios do contraditório, ampla defesa e devido processo legal.
A sindicância investigativa, por sua natureza preparatória e não punitiva, não exige contraditório. Eventual ausência de ciência prévia da condição de acusado nessa fase é suprida pela ampla participação do reclamante na fase disciplinar, na qual foram assegurados todos os meios de defesa, não se evidenciando prejuízo.
A composição da comissão processante, com membros que atuaram na fase investigativa, não configura, por si só, parcialidade ou nulidade do PAD, especialmente diante da ausência de impugnação formal e da inexistência de demonstração de prejuízo à defesa.
A conduta do reclamante, então Gerente Geral da agência bancária, restou comprovada como dolosa e diretamente ligada a concessões de crédito fraudulentas a empresas de fachada, inclusive com anuência expressa em documentos críticos e envolvimento societário em empresa beneficiada.
A prova documental e oral demonstra, de forma robusta, a quebra da fidúcia contratual decorrente de atos de improbidade, aptos a ensejar a rescisão do contrato de trabalho por justa causa, nos termos do art. 482, alínea "a", da CLT.
A alegação de tratamento desigual em relação a outro empregado envolvido (Supervisor Operacional) não se sustenta, pois as funções e os níveis de responsabilidade e ingerência nas fraudes eram distintos, legitimando a aplicação de penalidades diversas conforme o grau de culpabilidade individual.
As circunstâncias atenuantes invocadas - como acúmulo de funções, sobrecarga de trabalho e histórico funcional ilibado - não afastam a gravidade dos atos praticados, nem mitigam a justa causa, que prescinde de gradação prévia de sanções em casos de faltas gravíssimas.
IV. DISPOSITIVO E TESE
Recurso desprovido.
Tese de julgamento:
A sociedade de economia mista pode instaurar processo administrativo disciplinar com base em norma interna própria, desde que assegurados os princípios do contraditório e da ampla defesa, não se aplicando automaticamente os preceitos da Lei nº 8.112/90.
A sindicância investigativa, por sua natureza não punitiva, dispensa contraditório formal, e eventuais vícios nela ocorridos são superados com a regularidade do processo disciplinar subsequente.
A participação de membros da comissão em fases preliminares não configura, por si só, parcialidade, quando não comprovado prejuízo concreto à ampla defesa.
Restando comprovado ato de improbidade cometido por gerente geral bancário, com prejuízo expressivo à instituição e quebra da fidúcia contratual, é legítima a aplicação da justa causa, independentemente de histórico funcional positivo ou de alegadas dificuldades operacionais.
A diferenciação de penalidades entre empregados envolvidos em condutas similares é legítima quando fundada em graus distintos de responsabilidade, participação e função hierárquica, não configurando violação ao princípio da isonomia.