Lydia Maria Pinto Brito

Formação complementar

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Organização de eventos

Participação em eventos

Participação em bancas

Orientou

Produções bibliográficas

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• CAVALCANTE, G. M. ; BRITO, LYDIA ; CASTRO, A. B. C. ; SILVA, A. W. P. . Gestão do Conhecimento em Administração Publica de Educação. REGAE: REVISTA DE GESTÃO E AVALIAÇÃO EDUCACIONAL , v. 9, p. 1-21, 2020.

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• BRITO, L. M. P. ; GOMES, D. C. . É possível Ética no capitalismo?. 2009. (Apresentação de Trabalho/Comunicação).

• Braga, José Luciano ; BRITO, L. M. P. . Perfil Ideal De Competência Profissional De Gestores Da Área De Saúde. 2009. (Apresentação de Trabalho/Comunicação).

• BRITO, L. M. P. . Competências gerenciais. 2009. (Apresentação de Trabalho/Congresso).

• BRITO, L. M. P. . Novos Modelos de Gestão de Pessoas. 2008. (Apresentação de Trabalho/Conferência ou palestra).

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• BRITO, L. M. P. . Qualidade de Vida no Trabalho & Violênmoedacia Simbólica - duas faces de uma mesma. 2008. (Apresentação de Trabalho/Congresso).

• BRITO, L. M. P. . Organizações de Aprendizagem. 2008. (Apresentação de Trabalho/Conferência ou palestra).

• BRITO, L. M. P. . Liderança para o século XXI. 2008. (Apresentação de Trabalho/Conferência ou palestra).

• BRITO, L. M. P. . Novos Modelos de Gestão de Pessoas. 2007. (Apresentação de Trabalho/Conferência ou palestra).

• BRITO, L. M. P. . Novos Modelos de Gestão de Pessoas. 2007. (Apresentação de Trabalho/Conferência ou palestra).

• BRITO, L. M. P. . Novos Paradigmas de Gestão de Pessoas. 2006. (Apresentação de Trabalho/Conferência ou palestra).

• REINALDO, M. Z. L. ; BRITO, L. M. P. . O contexto democrático no cotidiano escolar. Fortaleza, 2008. (Prefácio, Pósfacio/Prefácio)>.

• BRITO, L. M. P. . Educação municipal - descentralização e participação. Fortaleza, 2008. (Prefácio, Pósfacio/Prefácio)>.

Outras produções

Projetos de pesquisa

• 2019 - Atual

  Gestão do Conhecimento e inovação na administração pública para favorecer a transformação social, Descrição: A capacidade de inovação das organizações está significativante relacionada à aquisição de conhecimento (YANG; RUI; WANG, 2016).Segundo Yang, Rui e Wang (2016), a capacidade de inovação das organizações está significativante relacionada à aquisição de conhecimento (YANG; RUI; WANG, 2006). Nesse sentido, Lundvall e Nielsen (2007); Chen e Huang (2009) e Donate e Guadamillas (2011), esclarecem que a GC antecede e favorece o sucesso das organizações em inovação, ou seja, as organizações que implantam práticas de GC são mais inovadoras e tem mais sucesso do que as outras. Inkinen, Kianto e Vanhala (2015) reforça essa perspectiva quando colocam que: as organizações podem apoiar o desempenho da inovação por meio da GC. Enquanto que, para Huang e Li (2009) e Obeidat et al. (2016), organizações que adotam os processos de GC tem um impacto significativo e positivo na inovação (OBEIDAT et al., 2016). Portanto, os processos de GC estão positiva e significativamente relacionados à inovação (LEE et al., 2013). Segundo Kianto (2011), os processos de GC funcionam como facilitadores da inovação contínua. Logo, para Donate e Pablo (2015), o uso de processos de GC é capaz de melhorar o desempenho em inovação. Já a transformação social, se vincula aos resultados a serem alcançados em face da execução das políticas públicas (BATISTA, 2012). Dessa forma, a GC na perspectiva social, busca propiciar um ambiente democrático, preocupando-se também com o bem-estar social (CARVALHO, et al. 2017; MARIN, 2012), sendo este o principal objetivo da administração pública (BEM; PRADO; DELFINO, 2013; BATISTA, 2012). Para Boyd e Holton (2018), num contexto de dinâmica econômica, política e histórica incertos, a inovação tem relação e consequências diretas com a empregabilidade das pessoas e o desenvolvimento econômico e social dos países, e pode promover equidade social (CHEN, 2017). Nesse contexto, as práticas de GC, como comunidades de aprendizagem incentivam o processo de adaptação da educação para o contexto das organizações aprendentes (GATT; OJALA; SOLER, 2011). Enquanto que, o desenvolvimento da inovação, pode ser utilizado para aumentar a produtividade ou competitividade dos países (CHEN, 2017).. , Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: Doutorado: (2) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Ahiram Brunni Cartaxo de Castro - Integrante / Wênyka Preston Leite Batista da Costa - Integrante.

• 2018 - Atual

  COMPETÊNCIAS EDUCACIONAIS DE DOCENTES EM CURSOS DE MESTRADO ACADÊMICO E DOUTORADO EM ADMINISTRAÇÃO, Descrição: As organizações vivenciam transformações profundas para atendimento de necessidades emergentes do mercado e da sociedade. A Administração como ciência aplicada está no centro deste movimento cujo eixo de atuação é a gestão do conhecimento organizacional para cumprimento da missão, viabilização do negócio e realização das estratégias para obtenção de resultados que garantam a reinvenção contínua e a permanência da empresa no futuro. O sujeito do conhecimento, para Vigotski (1999,2001), não é apenas um indivíduo passivo, e regulado por forças externas que o vão moldando (educação tradicional); e não é somente ativo e regulado por forças internas; ele é interativo e se desenvolve em conjunto com outros indivíduos. Esta visão de aprendizagem traz uma série de implicações para a prática pedagógica, porque o processo de constituição de conhecimentos passa a ter uma importância vital e, portanto, deve ser considerado tão importante quanto o produto (avaliação final). O papel do professor muda radicalmente, a partir dessa concepção, ele não é mais aquele professor que se coloca como centro do processo, que "ensina" para que os alunos passivamente aprendam; tampouco é aquele organizador de propostas de aprendizagem que os alunos deverão desenvolver sem que ele tenha que intervir. Ele é uma liderança educadora, agente facilitador de aprendizagem e mediador deste processo, propondo desafios aos seus alunos e ajudando-os a resolvê-los, realizando com eles ou proporcionando atividades em grupo, onde os significados individuais e grupais, do conteúdo estudado, para a vida dos indivíduos, são trabalhados num processo de cooperação mútua. Nesta perspectiva as contradições emergentes do processo de aprendizagem são trabalhadas e as dificuldades são refletidas e entendidas como naturais e necessárias para o pleno desenvolvimento da construção do conhecimento. (BRITO,2007,p.238). Desta forma, torna-se fundamental a transformação dos perfis de competência dos professores em educadores que constroem o conhecimento em conjunto com os alunos. A questão de pesquisa do presente estudo consiste: qual o perfil ideal de competência educacional que os docentes da Pós-graduação stricto sensu deveriam ter? O conceito de competência está construído a partir de qual visão epistemológica de mundo? O objetivo geral, portanto, consiste em analisar a percepção dos gestores educacionais, docentes e discentes sobre o perfil ideal de competência profissional para o exercício de atividades de docência em cursos de Mestrado Acadêmico e Doutorado em Administração. Tem como objetivos específicos: analisar a visão epistemológica de mundo dos participantes; verificar se os participantes percebem a gestão de competências como uma política da instituição; identificar os conhecimentos necessários para que os docentes obtenham um bom desempenho; mapear as habilidades que as instituições exigem para o desenvolvimento das funções docentes; identificar como ocorre o processo de formação e aprendizagem para o exercício da docência; e verificar as atitudes essenciais para os docentes executarem suas atividades. O estudo tem como pressupostos: os participantes do processo educacional são capazes de definir um perfil ideal de competência educacional em sintonia com o estado da arte da Administração, e os participantes do processo educacional são capazes de definir um perfil ideal de competência educacional transformador da realidade social. O referencial epistemológico fundamenta-se nos conteúdos do Materialismo histórico e dialético, na Fenomenologia, na Quantificação e na lógica hipotético dedutiva a partir da Metodologia de Bruyne, Herman e Schoutheete ( ) O referencial teórico fundamenta-se principalmente em Le Boterf (2003), Perrenoud et al (2002) , Zariffian (2001),Galer, Vriesendorp e Ellis (2005), Bitencourt (2001,2006), Le Boterf (2003), Heifetz (1999), Ruas (2005).. , Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: Doutorado: (1) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Ahiram Brunni Cartaxo de Castro - Integrante.

• 2014 - 2015

  INFLUÊNCIA DAS REDES SOCIAIS NA ERA DA INTERNET PARA A GESTÃO DO CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL, Descrição: Na atualidade, as organizações são constantemente desafiadas a conhecer, interpretar e agir com relação às questões ligadas aos Movimentos Sociais, Redes Sociais (CASTELLS,1912) / ferramentas de comunicação da Internet (RECUERO,2009), Gestão do Conhecimento (NONAKA,1997) e Gestão Estratégica de Pessoas (DAVENPORT,2001) e suas inter-relações, com vistas à melhoria dos diversos processos estratégicos (GONÇALVES, 2000a), expansão de sua ação, sustentabilidade e resultados empresariais e sociais. É necessário destacar que emergiram nos últimos anos redes sociais de relevante participação popular no contexto das discussões sociais e consequentemente no âmbito empresarial. Dessa forma, torna-se mais frequente nas empresas a possibilidade de utilização dos conhecimentos que são disponibilizados pelos diferentes stakeholders como clientes, fornecedores, parceiros e membros da sociedade de uma forma geral. Esse conhecimento disponibilizado através de mídias sociais representam uma importante fonte de informações na atualidade, sendo fundamentais para a busca da excelência organizacional e satisfação interna e externa. Entretanto, percebe-se que os gestores muitas vezes ainda não utilizam os diversos conhecimentos que estão disponíveis para a organização através redes sociais, tais com Facebook, Twitter, Email, Orkut, Whats App , Instagram, Twitter, Linkedin, Jogos virtuais, Skype, dentre outras. Existe, em contraposição, uma pressão cada vez maior dos clientes /sociedade para que sejam atendidas as distintas demandas sinalizadas pela sociedade. Neste contexto vem se construindo novos modelos de gestão de pessoas resignificada na gestão do conhecimento. Tomando como base as considerações feitas anteriormente, a presente pesquisa busca responder ao seguinte problema: Como organizações do nordeste do Brasil percebem a influência dos movimentos sociais na era da Internet para a Gestão do Conhecimento Organizacional?. , Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: / Mestrado profissional: (2) / Doutorado: (1) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Ahiram Brunni Cartaxo de Castro - Integrante / Mildred do Monte Damião Negreiros - Integrante / Aluísio Fontes de Queiroz - Integrante.

• 2011 - Atual

  Gestão do Conhecimento em Organizações Públicas e Privadas, Descrição: Com a mundialização do capital a Gestão do Conhecimento vêm se tornando cada vez mais objeto de estudo por parte da Administração (DRUCKER, 1976; NONAKA e TAKEUCHI, 1997; DAVENPORT,1998; CHOO,2003), a fim de tornar as empresas mais competitivas e atuantes no mercado. No caso das empresas públicas, tal motivação está pautada na capacidade das organizações de cumprir sua missão e oferecer e prestar com qualidade serviços de interesse da sociedade. A modificação da gestão influenciada pela valorização do conhecimento, enquanto principal ativo intangível contemporâneo, está fazendo com que as organizações primem pelo gerenciamento contínuo do aprendizado individual e coletivo. Neste contexto, a questão principal deste estudo é como os gestores e lideranças percebem a Gestão do Conhecimento na organização? A pesquisa se justifica pela relevância do tema conhecimento para as organizações e seus reflexos para a sociedade. Tem como objetivo geral: Analisar a percepção dos gestores e líderes sobre a gestão do conhecimento nas organizações. Os objetivos específicos são: identificar como o conhecimento é obtido na organização; examinar se o conhecimento é usado; verificar se existe o processo de aprender formal na instituição; observar se existe a contribuição do conhecimento com as demais equipes na construção do conhecimento institucional; analisar se o conhecimento é avaliado pelos gestores, chefes e profissionais; identificar se existe a construção e a manutenção do conhecimento de forma positiva para a construção do conhecimento institucional; e averiguar se existe o processo de descarte do conhecimento. O referencial de análise baseou-se na metodologia e instrumentos de pesquisa de Williams e Bukowitz (2002), onde foram inseridos constructos para facilitar. Utilizou uma pesquisa descritiva, com relação aos fins; e um estudo de caso múltiplos com relação aos procedimentos. Foi realizado a interpretação dos dados de acordo com o resultado das pesquisas de Bukowitz e Williams que relatam que em seus estudos nenhuma empresa pesquisada obteve um resultado de 100% e que as porcentagens obtidas ficaram de 30 a 70% para cada seção com uma média geral de 55%. As organizações estudadas obtiveram um percentual dentro do aceitável pelas pesquisadoras de referência . Nas questões abertas constatou-se que na percepção dos pesquisados não existe nas organizações o processo formal de gestão do conhecimento na dimensão tácita e nem na estratégica.. , Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: / Mestrado profissional: (12) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Ahiram Brunni Cartaxo de Castro - Integrante / Josicleide Alves de Oliveira - Integrante / Alcedo Galvão - Integrante / Saionara Branco Bolson - Integrante / Adaias Silvino da Silva - Integrante / Sergio Ricardo Vasconcelos Santos - Integrante / Aécio da Silva Gonzaga - Integrante / Iuri Costa dos Santos - Integrante / Vitor Hernandes Barbosa - Integrante / Gustavo Moura Cavalcante - Integrante / Naeldson Expedito Alves da Silva - Integrante.

• 2011 - Atual

  Gestão do Conhecimento em empresas públicas e privadas, Descrição: Entender como a gestão do conhecimento é realizada na organização é o ponto de partida para que a empresa possa compreender e bem explorar o conhecimento organizacional adquirido. Em virtude disto, esta pesquisa visa avaliar a gestão do conhecimento em empresas públicas e privadas do nordeste brasileiro, descrevendo como ocorre o processo de gestão do conhecimento na organização e comparando os resultados obtidos entre as organizações pesquisadas. Para embasar esta pesquisa, partiu-se da análise básica quanto aos tipos de conhecimento ? tácito e explícito ? chegando ao modelo utilizado no diagnóstico da gestão do conhecimento onde se avaliam processos da gestão do conhecimento. Esta pesquisa aplicada, quantitativa e qualitativa consiste em um estudo de caso múltiplo; por fim, um estudo descritivo comparou os diagnósticos realizados entre todas as organizações pesquisadas. Os resultados mostraram que seis, dentre as sete organizações pesquisadas, possuem a seção avalie como a menos favorável, enquanto o indicador mais favorável construa/mantenha ocorreu apenas em quatro delas. Ao analisar dos indicadores da gestão do conhecimento, o indicador com o maior número de repetições foi o relativo aos processos, contextualização ou definição de políticas de gestão do conhecimento. Por fim, os resultados permitem afirmar que as empresas apresentam resultados semelhantes, utilizando a gestão do conhecimento em um nível moderado.. , Situação: Em andamento; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: / Mestrado profissional: (12) / Doutorado: (1) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Ahiram Brunni Cartaxo de Castro - Integrante / Josicleide Alves de Oliveira - Integrante / Alcedo Galvão - Integrante / Aécio da Silva Gonzaga - Integrante / Iure Costa dos Santos - Integrante / Sérgio Ricardo Vasconcelos - Integrante / Vitor Hernandes - Integrante / Gustavo Moura Cavalcante - Integrante / Naeldson Expedito Alves - Integrante.

• 2009 - 2014

  Competências Gerenciais nas Organizações, Descrição: A presente pesquisa possui como questão principal identificar qual o perfil de competências gerenciais necessários aos gestores organizacionais. O objetivo geral é, portanto, identificar qual a percepção dos gestores sobre o perfil de competências gerenciais para o exercício de suas atividades. Além do tema competência gerencial, outros dois temas foram introduzidos, por entendermos que existem entre eles uma relação de complementaridade. São eles: gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional. O referencial teórico que norteou o estudo é composto por pesquisadores nacionais e internacionais do estado da arte dos temas competências, gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional, entre eles, Le Boterf (2007), Zarifian (2008), Fleury e Fleury (2004), Ruas (2005), Bittencourt (2004), Davenport (1998), Nonaka e Takeuchi (1997), Senge (2000), Hamel e Prahalad (1997), Quinn (2003). Quanto aos procedimentos metodológicos, trata-se de uma pesquisa de natureza quantitativa e quanto aos objetivos descritiva. O procedimento técnico foi um levantamento tipo Survey. Para a pesquisa em questão foi utilizado um questionário construído com perguntas fechadas e abertas, adaptado de Braga e Brito (2009). Foi realizado um pré-teste do questionário em ambos os setores em análise (público e privado). Pretendia-se com isso corrigir as principais disfunções que poderiam levar a erros de interpretação e entendimento. Com o objetivo de identificar o perfil de competências gerenciais, a pesquisa trabalhou sobre a perspectiva de três dimensões (indicadores): 1 e 2) indicadores de conhecimentos (cognitivos), que se referem ao saber teórico, conceitual, fundamental para orientar uma boa prática; 3) Indicadores comportamentais, estes envolvendo habilidades (saber-fazer, capacidade de aplicar conhecimentos teóricos); 4) Indicador Atitudinal (querer ser e fazer). A pesquisa de natureza quantitativa, é descritiva com relação aos objetivos e uma Survey com relação aos procedimentos. Os resultados sobre a percepção dos gestores sobre o perfil de competências gerenciais necessários à sua atividade variaram para cada organização estudada.Verificou-se que o desenvolvimento de competências se dá na prática de forma aleatória dependendo da iniciativa de cada um. Finalmente constata-se a ausência nas organizações de um programa estruturado de gerenciamento do desenvolvimento dos gestores de um modo geral e de forma específica das competências gerenciais.. , Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Aniuska Paica Cavalcanti Melo de Araujo - Integrante / Emília Melo Costa - Integrante / Helder Viana Costa - Integrante / Gizelda Lúcia dos Santos Maia - Integrante / Andrea Kaliany da Costa Lima - Integrante / Ionara Cortez Bezerra de Paiva - Integrante.

• 2008 - 2008

  Violência Simbólica & Qualidade de Vida no Trabalho, Descrição: Este trabalho versa sobre qualidade de vida no trabalho. Ele se justifica pela relevância das relações no atual contexto de trabalho. As questões de partida do presente estudo são: como os indivíduos percebem a qualidade de vida no trabalho? A percepção corresponde à realidade concreta ou é determinada pelo poder simbólico? Os pesquisados identificam a existência de violência simbólica nas suas relações de trabalho?O entendimento desta problemática implica em obter sinalizações para desvendar as contradições das relações sociais no ambiente de trabalho. Esta pesquisa tem como objetivo geral identificar e comparar a percepção dos empregados das funções de: atendente, promotor, garçom, cozinheiro e caixa de empresas da praça de alimentação de um shopping com relação ao nível de qualidade de vida e a existência de violência simbólica no trabalho. A abordagem possui elementos quantitativos como ponto de partida para a análise qualitativa e tem caráter exploratório e descritivo. Foi feito uma survey com 100 indivíduos. O instrumento de pesquisa utilizado é o modelo de Qualidade de Vida no Trabalho de autoria Fernandes (1996). O referencial de análise relacionado à violência simbólica baseia-se em Bourdieu (2003, 2005, 2006). Os resultados sinalizam para confirmação da suposição ?A?: na percepção dos empregados o nível de qualidade de vida no ambiente de trabalho é satisfatório e o empregado não percebe a existência de violência simbólica nas relações de trabalho. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho.Violência Simbólica.. , Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: Graduação: (1) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Aurileide Agostinho da Silva - Integrante., Financiador(es): Fundação de Apoio à Pesquisa - Bolsa.

• 2007 - 2007

  Paradigmas Gerenciais de Gestão de Pessoas - estudo em pequenas empresas do comércio varejista de Natal, Descrição: I - OBJETO DA PESQUISA O presente projeto de pesquisa tem por objeto de investigação identificar o Modelo de Gestão de Pessoas existente em pequenas empresas do setor de comércio varejista de Natal - RN . Objetivos Específicos: - Identificar a existência de uma área de gestão de pessoas na estrutura da empresa; - Identificar as políticas explícitas e implícitas de gestão de pessoas; - Verificar como é feito o suprimento de pessoas; - Mapear os cargos e carreiras existentes; - Identificar os processos de treinamento da empresa; - Verificar a existência e a forma como feita a avaliação de desempenho; - Verificar a existência e o modelo do plano de cargos, salários e benefícios; - Identificar a forma como é feito o controle e a monitoração da gestão de pessoas.. , Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: Graduação: (2) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador.

• 2006 - 2006

  Paradigmas Gerenciais de Gestão de Pessoas, Descrição: O presente projeto de pesquisa teve por objeto de investigação o significado que está tendo para empresas e para seus empregados a aplicação prática dos novos modelos de gestão de pessoas, a partir da experiência em construção em empresas localizadas no Estado do Rio Grande do Norte. As categorias a serem investigadas foram: os princípios geradores (pressupostos, crenças e valores) das práticas de gestão de pessoas antes e depois da implantação de mudanças; as práticas existentes na empresa, relacionadas às funções clássicas de gestão de pessoas : planejamento, suprimento, gestão de carreiras e sucessão, avaliação de desempenho, capacitação e desenvolvimento, manutenção, relações de trabalho , saúde ocupacional e monitoramento;as mudanças ocorridas nas práticas;o significado da permanência de práticas tradicionais e da incorporação de cada nova prática para a cultura, o simbólico e o imaginário da empresa; as conseqüências reais para as empresas em termos de sobrevivência, sustentabilidade, expansão e lucro;e as conseqüências reais para o trabalhador em termos de garantia de emprego e conquistas pessoais e profissionais.As hipóteses que nortearam o estudo foram: Os novos modelos de gestão de pessoas garantiram sobrevivência, sustentabilidade, expansão e lucro para as empresas; e Os novos modelos de gestão de pessoas não garantem o emprego e/ou a empregabilidade do trabalhador no mercado de trabalho, ocasionando desemprego e psicopatologias relacionadas ao medo da perda do espaço profissional.Assim, o problema a ser investigado foi: os novos Modelos de Gestão de Pessoas na percepção dos gestores garantiu a sobrevivência, lucro e expansão da empresa? O empregado estaria aumentando sua empregabilidade ou contribuindo para seu desemprego na medida em que cada pessoa teria perdido o controle de seu saber teórico e prático já que o mesmo está disponibilizado para toda a organização mediante redes internas /Intranetes, ferramentas tecnológicas, trabalhos em times e ?. , Situação: Concluído; Natureza: Pesquisa. , Alunos envolvidos: Graduação: (1) . , Integrantes: Lydia Maria Pinto Brito - Coordenador / Simone Rode Flexa Viega - Integrante.

Prêmios